Η έλλειψη προσωπικού στον τουρισμό δεν είναι πρόβλημα στελέχωσης μόνο, αλλά θεωρώ πως είναι πρόβλημα διοικητικού μοντέλου
Σε κάθε ώριμο κλάδο όταν η αδυναμία προσέλκυσης και διατήρησης ανθρώπινου δυναμικού παύει να είναι παροδική η ανάλυση μετατοπίζεται από την αγορά εργασίας προς τον ίδιο τον οργανισμό
Ο τουρισμός δεν αποτελεί εξαίρεση
Για χρόνια το κυρίαρχο λειτουργικό μοντέλο βασίστηκε σε έντονη εποχικότητα υψηλές απαιτήσεις με χαμηλή προβλεψιμότητα περιορισμένο workforce planning και διοίκηση προσανατολισμένη στην κάλυψη βαρδιών και όχι στη διαχείριση καριέρας
Το μοντέλο αυτό παρήγαγε αποτελέσματα
παρήγαγε όμως και κάτι ακόμη χρόνια επαγγελματική επισφάλεια
Ως μάνατζερ έχω διαπιστώσει επανειλημμένα ότι οι επαγγελματίες δεν απορρίπτουν την ένταση ούτε την ευθύνη
απορρίπτουν την ασάφεια την άνιση μεταχείριση και την απουσία προοπτικής
Όταν η εξέλιξη παραμένει αφηρημένη
όταν η εκπαίδευση δεν είναι συστηματική
όταν το feedback αντικαθίσταται από σιωπή
τότε η αποχώρηση δεν είναι αντίδραση
είναι ορθολογική επιλογή
Η λεγόμενη έλλειψη προσωπικού είναι στην πραγματικότητα δείκτης χαμηλής οργανωσιακής ωριμότητας ανεπαρκούς επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο και διοίκησης που λειτουργεί με ορίζοντα σεζόν και όχι βιωσιμότητας.
Τώρα έρχεται και η τεχνητή νοημοσύνη να αλλάξει τα δεδομένα στα τετριμμένα που γνωρίζαμε έως τώρα για τις θέσεις προσωπικού.
Τι θα συμβεί με τη γνωστή επαγγελματική πορεία στις εταιρείες, όπου κάποιος ξεκινούσε από μια βασική θέση και με τον καιρό μπορούσε να φτάσει μέχρι τη διοίκηση;
Πολλοί από τους σημερινούς διευθύνοντες συμβούλους μεγάλων εταιρειών έχουν ξεκινήσει ακριβώς από τέτοιες θέσεις. Για παράδειγμα, ο Αντόνιο Νέρι, CEO της Hewlett Packard Enterprise, άρχισε την καριέρα του στο τηλεφωνικό κέντρο της εταιρείας, ενώ ο Νταγκ ΜακΜίλον, επικεφαλής της Walmart, ξεκίνησε ως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που βοηθούσε στην εκφόρτωση φορτηγών. Παρόμοια, η Μέρι Μπάρα, διευθύνουσα σύμβουλος της General Motors, ξεκίνησε τη σταδιοδρομία της στη γραμμή παραγωγής σε ηλικία 18 ετών.
Η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση απειλούν να εξαφανίσουν τις θέσεις εργασίας που αποτελούσαν το πρώτο βήμα στην επαγγελματική ανέλιξη, με αποτέλεσμα να αλλάξει ριζικά η δομή της αγοράς εργασίας και οι ευκαιρίες για τους νέους.
Κανένας κλάδος δεν μπορεί να παραμείνει ανταγωνιστικός όταν αντιμετωπίζει τους ανθρώπους ως μεταβλητό κόστος και όχι ως στρατηγικό πόρο.
Οι νέες θέσεις εργασίας που δημιουργούνται σήμερα απαιτούν συχνά πιο προχωρημένες ή εξειδικευμένες δεξιότητες. Με την αναβάθμιση των απαιτήσεων ακόμα και στις πιο απλές θέσεις, οι νέοι απόφοιτοι καλούνται να αποκτήσουν αυτές τις δεξιότητες ανεξάρτητα, καθώς δεν έχουν πλέον την ευκαιρία να τις μάθουν μέσα από μια αρχική θέση εργασίας — μια θέση που σήμερα είναι ιδιαίτερα δύσκολο να βρεθεί. Ωστόσο, σύμφωνα με την Ντόσεϊ, αυτή η κατάσταση δεν πρέπει να λειτουργεί ως εμπόδιο στην επαγγελματική τους πορεία.
Ίσως λοιπόν το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι πού είναι οι εργαζόμενοι
αλλά ποιοι οργανισμοί έχουν εξελιχθεί αρκετά ώστε να αξίζει να τους επιλέξει κανείς
Γιατί στο τέλος η πραγματική έλλειψη δεν είναι ανθρώπων, αλλά
είναι διοίκησης που να αντέχει να σχεδιάσει μέλλον και όχι απλώς να καλύψει ανάγκες.
Χρειάζεται όραμα και όχι απλά μια καθημερινή κατανομή εργασιών.
ΤΣΙΑΜΗΤΡΟΣ Η. ΙΩΑΝΝΗΣ
ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ MSc - ΕΙΔΙΚΟΣ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΘΕΜΑΤΑ
Finance Operations Strategist at Results Mindset Hospitality